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ArticleL380-2 Les personnes affiliées au régime général dans les conditions fixées à l'article L. 380-1 sont redevables d'une cotisation lorsque leurs ressources

^{Dans de nombreuses situations, l’employeur peut être tenté de procéder à des retenues sur salaire soit parce qu’il souhaite sanctionner ou obtenir réparation d’agissements de son salarié, soit parce que ce dernier est débiteur d’une somme d’argent à son égard participation financière aux tickets-restaurants fournis par l’entreprise, remboursement d’un prêt, d’une avance ou d’un acompte, trop-perçu de rémunération…. Le salaire, en raison de son caractère alimentaire, ne peut pourtant subir de retenue que dans certains cas et limites édictés par la loi. A défaut, l’employeur s’expose, le cas échéant, au remboursement des sommes, au prononcé de la rupture du contrat de travail à ses torts ainsi qu’à la condamnation au paiement d’amendes. Avant de procéder, l’employeur doit donc savoir s’il se trouve dans une situation qui l’autorise à procéder à une retenue sur salaire A, et si tel est le cas, comment il peut la réaliser B. A. Quand l’employeur peut-il procéder à une retenue sur salaire ? Le principe posé par le Code du travail est l’interdiction générale et absolue pour l’employeur de prononcer des sanctions pécuniaires à l’encontre de ses salariés. En revanche, il est libre de déduire du salaire versé le montant des dettes du salarié, selon des modalités de compensation prévues par la loi. La loi et la jurisprudence interdisent toutefois à l’employeur de procéder à des retenues à titre de compensation D’un préjudice causé par le salarié dans l’exercice de ses fonctions ; De dettes du salarié indépendantes du contrat de travail ; De dettes du salarié liées à des fournitures diverses ; De dettes de salariés travaillant dans des secteurs spécifiques d’activité. 1. L’employeur ne peut procéder à des retenues de salaire à titre de sanction. La principale limite apportée par le Code du travail aux possibilités de retenue sur salaire est celle de l’interdiction des amendes ou autres sanctions pécuniaires. Article du Code du travail Il ne peut être dérogé à ce principe d’ordre public ni par une clause du contrat de travail [1] ni par celle d’un accord collectif [2] ou encore d’un règlement intérieur [3]. La règle vaut aussi bien pour le salaire de base que pour les accessoires du salaire, comme les primes [4] ou les avantages en nature [5] Toute infraction à ce principe est passible d’une amende de € maximum pour les personnes physiques et de pour les personnes morales. [6] L’employeur n’est donc pas fondé à procéder à des retenues sur salaire en raison, par exemple, d’une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations contractuelles. [7]. En revanche, ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée la réduction du salaire strictement proportionnelle à la durée d’une absence du salarié [8], de sa mise à pied disciplinaire, ou de sa mise à pied conservatoire à l’issue de laquelle est prononcée un licenciement pour faute grave ou lourde [9]. Dans ces cas, la retenue sur le salaire ne constitue pas une sanction ou une compensation prohibée d’une dette [10] mais la simple conséquence de la non-exécution de la prestation de travail par le salarié. 2. L’employeur peut valablement retenir du salaire versé les sommes qui lui sont dues par le salarié. La jurisprudence a admis la licéité des retenues sur salaire effectuées par l’employeur, lorsque le salarié est débiteur d’une somme d’argent envers lui dans les conditions énoncées par le Code civil, et que cela n’est pas interdit par le Code du travail. Dans cette situation, la retenue opérée par l’employeur relève de la compensation, mécanisme prévu par le Code civil et par lequel s’éteignent deux dettes réciproques. [11] Le Code civil exige, pour que deux dettes se compensent, qu’elles soient fongibles c’est à dire ayant pour objet une somme d’argent, certaines dont l’existence n’est pas contestée, liquides déterminées dans leur montant et exigibles arrivées à échéance. [12] A titre d’exemple, il a été jugé que l’employeur peut valablement déduire des sommes qu’il verse Le trop-perçu par un salarié, constaté lors de la régularisation du lissage de la rémunération dans le cadre d’une annualisation du temps de travail. [13] Le trop-perçu de maintien de salaire dont a bénéficié un salarié pendant un congé maladie. [14] La participation financière du salarié à l’acquisition des tickets-restaurants [Cass. soc. 1er mars 2017 n° ]]. Les sommes dues à l’employeur par le salarié en application d’une clause de dédit-formation [15] Le montant des cotisations salariales payées par l’employeur pour le compte du salarié à la suite d’un redressement URSSAF [16]. Les sommes indûment payées au titre du maintien de la rémunération pendant la prise de repos compensateurs de remplacement [17] Les sommes versées en exécution d’une transaction qui s’est, ultérieurement, avérée nulle [18] Le Code du travail restreint toutefois considérablement les possibilités d’application de ce mécanisme de compensation sur les sommes ayant la nature de salaire. [19] L’employeur ne peut pas déduire du salaire le montant correspondant au préjudice causé par le salarié dans l’exercice de ses fonctions. L’employeur ne peut pas déduire des sommes correspondant à la réparation d’un dommage causé par le salarié dans l’exécution de son contrat de travail. Ainsi, par exemple, l’employeur n’est pas fondé à retenir le montant des recettes perdues en raison de la négligence du salarié qui les a laissées dans son véhicule personnel, où elles ont été volées. [20] Seule une faute lourde, c’est à dire celle commise dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, permet à l’employeur d’engager la responsabilité civile du salarié. [21] Toutefois, même dans ce cas, le principe de prohibition des sanctions pécuniaires fait à notre sens obstacle à ce que l’employeur procède, de lui-même, à une retenue sur salaire. En pareille hypothèse, il est préférable que l’employeur engage la responsabilité du salarié en saisissant le Conseil de prud’hommes. L’employeur ne peut pas retenir des dettes du salarié indépendantes du contrat de travail. Lorsque les dettes du salarié ont une origine distincte du contrat de travail ou trop éloignées de sa qualité de salarié, l’employeur ne peut pas les déduire de son salaire. Il a ainsi notamment été jugé que l’employeur ne pouvait pas déduire du salaire versé les sommes dues par le salarié au titre de l’occupation d’un logement qui n’était pas un accessoire du contrat de travail [22] l’employeur, société bancaire, ne pouvait pas déduire du salaire le solde négatif du compte de son salarié, dans la mesure où il possédait cette créance non pas en sa qualité d’employeur mais en sa qualité de banquier. [23] L’employeur doit donc s’assurer que la dette du salarié possède un lien suffisamment fort avec le contrat et la relation de travail, ce qui s’apprécie au cas par cas. A défaut, l’employeur doit recouvrir les sommes dues par des voies d’exécution de droit commun. L’employeur ne peut retenir des dettes du salarié liées à des fournitures diverses. L’article du Code du travailénonce que l’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature ». A ainsi été jugée illégale, sur ce fondement, la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié, fût-elle prévue par le contrat de travail. [24] La notion de fournitures diverses » n’est pas clairement définie par le Code du travail, qui au contraire laisse, par la mention quelle qu’en soit la nature », volontairement le champ d’application de cet article le plus large possible. Il est en revanche prévu, par exception, que l’employeur peut procéder à des retenues sur salaire en raison de dettes du salarié dans les cas de fournitures suivants [25] Outils et instruments nécessaires au travail ; Matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ; Sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets. Une retenue peut donc être pratiquée, par exemple, sur la rémunération du salarié qui a perdu le groupe électrogène que son employeur lui avait fourni pour son travail. [26] Cette possibilité a toutefois été sévèrement restreinte en 2005 par la jurisprudence, qui exige pour l’application d’une de ces trois exceptions de démontrer la faute lourde du salarié dont la responsabilité pécuniaire est recherchée. Ainsi, en l’absence de faute lourde, l’employeur ne peut pas déduire du salaire le coût de renouvellement d’un badge nécessaire au travail que le salarié avait détérioré. [27] L’employeur ne peut procéder à des retenues dans certains secteurs d’activités spécifiques. Il est interdit à l’employeur d’imposer aux salariés des versements d’argent ou d’opérer des retenues d’argent sous la dénomination de frais ou sous toute autre dénomination pour quelque objet que ce soit, à l’occasion de l’exercice normal de leur travail dans les secteurs suivants [28] Hôtels, cafés, restaurants et établissements similaires ; Entreprises de spectacle, cercles et casinos ; Entreprises de transport. Ainsi, un employeur ne peut pas déduire du salaire d’un chauffeur routier les loyers impayés d’un logement accessoire du contrat de travail. [29] La violation de cette interdiction est sanctionnée par une contravention de quatrième classe d’un montant de 750€ au plus pour les personnes physiques et de pour les personnes morales. [30] Comment procéder à une retenue sur salaire ? Lorsque l’employeur est fondé à procéder à des retenues sur salaire, il doit le faire en respectant plusieurs règles légales. La compensation doit en premier lieu être invoquée pour produire son effet nous conseillons donc à ce titre d’indiquer expressément la compensation et son motif sur le bulletin de paie. [31] Concernant le montant de la retenue, la compensation s’opère en principe à due concurrence », c’est à dire jusqu’à l’extinction totale de chaque dette. [32] En raison de son caractère alimentaire, le salaire est toutefois protégé et ne peut faire l’objet d’une saisie, d’une cession ou d’une retenue que dans certaines proportions précisées par le Code du travail. En revanche, l’employeur peut procéder à la compensation d’une dette sur la totalité des sommes n’ayant pas la nature de salaire, par exemple l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement [33] Compensation d’avances en espèces retenue dans la limite du dixième du salaire. La compensation des avances en espèces soit virement, chèque etc. par opposition à avance en nature est spécifiquement réglementée l’employeur ne peut procéder que par retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles. [34] La retenue opérée à ce titre ne se confond pas avec la partie saisissable ou cessible [35], c’est à dire qu’elle reste possible sur un salaire déjà saisi ou cédé dans les proportions légales voir infra. A titre d’exemple, ont été considérées par la jurisprudence comme des avances sur salaire ne pouvant donner lieu à compensation que dans la limite de 10% du salaire mensuel La rémunération trop-perçue par un salarié dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, constatée lors de la régularisation du lissage de la rémunération. [36] Le prêt consenti au salarié par l’employeur [37]. Les acomptes, qui désignent un paiement anticipé du salaire déjà acquis en cours d’exécution du travail, ne sont pas considérés comme des avances [38]. Compensation d’autres dettes retenue limitée à la fraction saisissable du salaire. Lorsqu’elle est autorisée, la compensation avec la dette du salarié ne peut s’appliquer que sur la fraction saisissable du salaire. [39] Cette fraction est définie en application d’un barème, dans des proportions et selon des seuils de rémunération affectés d’un correctif pour toute personne à charge. [40] Appliqué sur le salaire mensuel net, ce barème est fixé comme suit Tranche de rémunération mensuelleFraction saisissable ou cessibleMontant de la fraction saisissable ou cessible pour un salarié sans personne à charge Inférieure ou égale à 313,33€ 1/20 15,67€ Supérieure à 313,33€ et inférieure ou égale à 611,67€ 1/10 29,83€ Supérieure à 611,67€ et inférieure ou égale à 911,67€ 1/5 60,00€ Supérieure à 911,67€ et inférieure ou égale à 1 210,83€ 1/4 74,79€ Supérieure à 1 210,83€ et inférieure ou égale à 1 509,17€ 1/3 99,44€ Supérieure à 1 509,17€ et inférieure ou égale à 1 813,33€ 2/3 202,77€ Supérieure à 1 813,33€ Totalité Totalité A compter du 1er janvier 2019, le salaire net à prendre en compte pour l’application du barème devra être entendu déduction faite du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu. [41] La fraction saisissable du salaire est obtenue par l’addition des montants saisissables sur chaque tranche de salaire. Par exemple, l’employeur ne peut retenir que 279,73€ de la rémunération d’un salarié sans personne à charge gagnant par mois. Dans tous les cas, une somme équivalente au RSA 550,93€ au 1er avril 2018 doit être laissée à la disposition du salarié concerné. [42] Emmanuelle DESTAILLATS Recommandez-vous cet article ? Donnez une note de 1 à 5 à cet article L’avez-vous apprécié ? Notes de l'article}

ArticleD380-1 du Code de la sécurité sociale - La cotisation due par les personnes affiliées au régime général en application des dispositions de l'article L. 380-1 est calculée pour chaque année civile sur la base des revenus définis au deuxième alinéa de l'article L. 380-2, après déduction du montant annuel fixé à

Code de la sécurité socialeChronoLégi Article L380-2 - Code de la sécurité sociale »Version à la date format JJ/MM/AAAAou duVersion en vigueur du 22 décembre 2006 au 01 janvier 2016 Naviguer dans le sommaire du code Les personnes affiliées au régime général dans les conditions fixées à l'article L. 380-1 sont redevables d'une cotisation lorsque leurs ressources dépassent un plafond fixé par décret, révisé chaque année pour tenir compte de l'évolution des prix. Cette cotisation est fixée en pourcentage du montant des revenus, définis selon les modalités fixées au IV de l'article 1417 du code général des impôts, qui dépasse le plafond mentionné au premier alinéa. Servent également au calcul de l'assiette de la cotisation, lorsqu'ils ne sont pas pris en compte en application du IV de l'article 1417 du code général des impôts, l'ensemble des moyens d'existence et des éléments de train de vie, notamment les avantages en nature et les revenus procurés par des biens mobiliers et immobiliers, dont le bénéficiaire de la couverture maladie universelle a disposé, en quelque lieu que ce soit, en France ou à l'étranger, et à quelque titre que ce soit. Ces éléments de train de vie font l'objet d'une évaluation dont les modalités sont fixées par décret en Conseil d'Etat. Un décret détermine le taux et les modalités de calcul de cette cotisation ainsi que les obligations déclaratives incombant aux assujettis. La cotisation est recouvrée selon les dispositions des sections 2 à 4 du chapitre III et du chapitre IV du titre IV du livre II du présent code, sous réserve des adaptations prévues par décret du Conseil d'Etat. Pour bénéficier du remboursement des prestations, l'assuré mentionné au premier alinéa doit être à jour de ses cotisations. En cas de fraude ou de fausse déclaration sur le montant des ressources, la caisse peut, sans préjudice des dispositions de l'article L. 162-1-14, suspendre à titre conservatoire, après mise en demeure, le versement des prestations. Les modalités d'application du présent alinéa sont fixées par décret. Pour la détermination du montant de la cotisation visée au premier alinéa et le contrôle des déclarations de ressources effectué à cette fin, les organismes d'assurance maladie peuvent demander toutes les informations nécessaires à l'administration des impôts, aux organismes de sécurité sociale et aux organismes d'indemnisation du chômage qui sont tenus de les leur communiquer. Les personnels des organismes sont tenus au secret quant aux informations qui leur sont communiquées. Les informations demandées doivent être limitées aux données strictement nécessaires à l'accomplissement de cette mission, dans le respect des dispositions de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés. Les personnes intéressées sont informées de la possibilité de ces échanges d' à l'article 2 II du décret n° 2014-517 du 22 mai 2014, au 23 mai 2014, le plafond mentionné à l'article L. 380-2 est fixé à 9 534 euros. A compter du 1er octobre 2014, ce plafond est égal à 9 601 euros.

PMSSx nb jours de la période de paie / nb jours calendaires du mois (28, 29, 30 ou 31) Olivia est une salariée saisonnière payée 2 fois par mois. Le 15 et le 31 mars, ses plafonds sont de 1 658,71 € (3428 x 15/31) et 1 769,29 € (3428 x 16/31). Plafond sécurité sociale : Précisions de calcul Une page de Wikiversité, la communauté pédagogique libre. Les problématiques de santé et de sécurité au travail doivent être prises au sérieux par les organismes employeurs, elles sont au cœur d'impératifs humains et sociaux ; d'enjeu économique et juridique. Si par le passé les accidents du travail ont pu être perçus comme une fatalité, ils sont aujourd’hui considéré comme un dysfonctionnement de l’organisme employeur. La sécurité doit être partie intégrante de la gestion de l'organisme au même titre que la comptabilité ou la stratégie commerciale. Les lois en la matière encadrent plus fortement ces sujets, et les tribunaux n'hésite pas à les appliquer pleinement par des sanctions lourdes pouvant impliquer la responsabilité civile et pénale des chefs d’organisme. L'objectif de ce chapitre est de découvrir ce domaine en faisant resortir la responsabilité des actes en entreprise et dans la vie privée ; l'obligation de participer à la démarche d’amélioration constante de ses conditions de travail. Tour d'horizon[modifier modifier le wikicode] Les principes généraux de la prévention[modifier modifier le wikicode] Le cadre réglementaire de référence s’appuie sur la directive européenne du 12 juin 1989 transposée en France par la loi du 31 décembre 1991 et déclinée dans le code du travail art. L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent Des actions de prévention des risques professionnels ; Des actions d'information et de formation ; La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.» La mise en œuvre des principes généraux de prévention peut s’appuyer sur les axes de travail suivants éviter les risques ; évaluer les risques qui ne peuvent être évités ; réduire les risques à la source ; remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou moins dangereux ; mettre en place un organisation pour planifier la prévention ; mise en place de moyens adaptés ; adaptation de ces mesures selon les changements ; amélioration continue des situations existantes. Évaluation des risques[modifier modifier le wikicode] Le chef d’entreprise doit formaliser par écrit dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques, les mettre à jour et les tenir à disposition des instances légales. L'employeur doit veiller à la santé et à la sécurité au travail des salariés. Tiré de la directive européenne du 12 juin 1989 transposé par la loi du 31 décembre 1991 qui est obligatoire depuis le décret du 5 novembre 2001. Ce décret est expliqué dans la circulaire du ministre chargé du travail du 18 avril 2002. L'évaluation doit se dérouler en quatre grande phases identifier les risques ; classer les risques ; proposer des actions de prévention ; mise à jour et révision chaque année Exemples de risques[modifier modifier le wikicode] chute de plain pied ; chute de hauteur ; manutention manuelle ; engins et appareils de levage ; machines et équipements de travail ; circulation ; chute d’objet ; bruit ; produits chimiques ; produits cancérigènes ; rayonnements ionisants ; incendie, explosion ; électricité ; stress ; troubles musculo-squelettique ; organisation du travail ; manque de luminosité ; basses ou hautes températures ; rayonnement non ionisants ; interventions entreprises extérieures ; produits biologiques ; travail en espace confiné ; … Conséquences[modifier modifier le wikicode] En termes de nombre d’accidents, risquer un accident mortel, c’est accepter 1 mort par an parmi le personnel. Statistiquement, tolérer le risque d'accident pouvant entraîner des soins, c’est accepter un risque mortel une fois sur 600. L'accident du travail[modifier modifier le wikicode] Glossaire des abréviations[modifier modifier le wikicode] Comme de nombreux domaines l'accident possède de nombreux sigles, voici la liste des plus courants. AT Accident du travail MP Maladie professionnel DAT déclaration d'accident de travail DMP déclaration de maladie professionnelle Caisse Primaire d'Assurance Maladie Caisse Régionale d'Assurance Maladie CNAM Caisse Nationale d'Assurance Maladie IPP Invalidité Partielle Permanente Circuit administratif et obligations[modifier modifier le wikicode] Les obligations de l'employeur[modifier modifier le wikicode] Dans tous les cas, il doit déclarer l’accident sous 48 heures 24 heures pour un intérimaire, ; délivrer ou faire parvenir le volet de soins au salariés, ; adresser si besoin à la l’attestation de salaire ; remplir le registre des accidents bénins. Insistons sur le fait que tout accident du travail doit être obligatoirement déclaré sous 48 heures auprès de la cpam de l’accidenté 24 h pour les Intérimaires à partir du jour où l’employeur a été informé de l’accident hors samedi & dimanche Les rôles des Caisses Primaires d'Assurance Maladie[modifier modifier le wikicode] Les reconnaissent ou rejettent la qualification d'accident du travail statuent sur le caractère professionnel de l’accident au reçu de la déclaration établie par l’employeur ; avancent les indemnisations soins, indemnités journalières, rentes, … de la ou les victimes le cas échéant et les factures à l'employeur. À noter que si la qualification d'accident du travail est rejeté par la l'employé peut tout de même bénéficier des indemnisations de sa mutuelle mais de manière dégressive. Les rôles des Caisses Régionales d’Assurance Maladie[modifier modifier le wikicode] Les s'occupent de prévention établir un diagnostic sécurité ; définir et réaliser un plan d’actions, en assurer le suivi ; tarification élaborer chaque année les statistiques des accidents du travail ; déterminer annuellement le taux de cotisation AT/MP de chaque établissement ; communiquer ce taux à l’employeur et à l’URSSAF. Le rôle de la Caisse Nationale d'Assurance Maladie[modifier modifier le wikicode] La CNAM s'occupe de compiler les statistiques régionales. Définitions[modifier modifier le wikicode] Accident du travail Selon l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ». C’est la présomption simple pas besoin d’apporter de preuve qu’il est dû à son activité professionnelle de la part du salarié. Présomption d’imputabilité Toute lésion qui se produit dans un accident survenu par le fait du travail ou à l’occasion du travail, doit être considérée, sauf preuve contraire, comme résultant de cet accident » Cass. – 1-81, note SACHET. Toute lésion dont le travail, même normal, a été la cause ou l’occasion, doit être considérée comme résultant d’un accident du travail » Cass. Soc. 30-7-49- Bul. Jur. 2-50 at. Rose ; antérieurement Cass. 1930,1-26, etc. Il faut même voir là une double présomption. La lésion est présumée la conséquence de l’accident et la lésion fait présumer l’accident. Toutefois sont seules couvertes par la présomption d’imputation les lésions qui se sont manifestées immédiatement après l’accident ou dans un temps voisin » Cass. Soc. 9-12-54 – Bul. Jur. 17-55 La présomption d’imputabilité ne peut jouer lorsqu’un assuré,victime d’une entorse du genou le vendredi en l’absence de témoin, ne consulte son médecin et n’avise son employeur que le lundi Il appartenait à l’intéressé, quelle que soit sa bonne foi, d’établir autrement que par ses propres affirmations, la matérialité de l’accident, sa date et son caractère professionnel », Cass. Soc. 15 juin 1977, de Rouen c/Keglart, Sommaires de Sécurité Sociale no 88, Charge de la preuve quand l’employeur conteste la qualification d’ au motif que l’accident n’est pas lié à l’activité professionnelle qui incombe au salarié, c’est à lui d’en apporter la preuve. Cette réserve doit figurer sur la déclaration d’accident ou par lettre séparée, elles déclenchent alors une enquête de la part de la sécurité sociale. accident de trajet C’est l’accident survenu pendant les trajets aller et retour entre le lieu d’habitation et le lieu de travail ; le lieu de restauration habituel et le lieu du travail. Accident provoqué par un tiers Est tiers toute personne n’appartenant pas au personnel de l’entreprise et contre laquelle il importe d’exercer un recours. accident benin C’est un accident survenu par le fait du travail qui n’entraînera pas d’arrêt immédiat. accident de circulation C’est l’accident survenu au cours d’un déplacement professionnel. différent de l’accident de trajet Coût d'un accident[modifier modifier le wikicode] Décès[modifier modifier le wikicode] En cas de décès consécutif à un accident du travail, le forfait mis à la charge de l’entreprise ou de la profession représente 26 fois le salaire minimum soit environ 605 294 € Main[modifier modifier le wikicode] Taux d’incapacité permanente 70% = amputation de la main dominante Coût répercuté dans les cotisation AT de l’entreprise ou de la profession sur 3 ans 421 791 € Œil[modifier modifier le wikicode] Taux d’incapacité permanente 30% = perte complète de la vision d’un œil Coût répercuté dans les cotisation AT de l’entreprise ou de la profession sur 3 ans 114 488 € Surdité[modifier modifier le wikicode] Taux d’incapacité permanente 24% = perte auditive de 35 à 45 décibels Coût répercuté dans les cotisation AT de l’entreprise ou de la profession sur 3 ans 89 397 € Pouce[modifier modifier le wikicode] Taux d’incapacité permanente 14% = perte de la phalange unguéale Coût répercuté dans les cotisation AT de l’entreprise ou de la profession sur 3 ans 53 337 € Syndrome du canal carpien[modifier modifier le wikicode] Taux d’incapacité permanente 8% Coût répercuté dans les cotisation AT de l’entreprise ou de la profession sur 3 ans 11 632 € Coûts indirects[modifier modifier le wikicode] En plus des peines, l'organisme subira des des coûts liés à son fonctionnement production, qualité, délais, formation du remplaçant, climat social ou image de parque, matériel détérioré… Conséquences de l'accident[modifier modifier le wikicode] L'accident peut aboutir sur trois situations la guérison ; la consolidation, indemnisé au taux d'IPP versement rente ou indemnisé en capital ; le décès versement d'un capital. Les indemnisations ont des coefficients multiplicateurs en fonction de la gravité de l'accident incapacité permanente partielle Inférieure à 10% capital fixe forfaitairement x 1,1 en fonction du taux d’IPP Supérieure ou égale à 10% capital représentatif des rentes 32 fois le montant annuel des rentes calculé à la date de la notification décès de la victime capital correspondant aux accidents mortels 26 fois le capital du salaire annuel minimal servant au capital des rentes Les réparations[modifier modifier le wikicode] En l’absence de réserves, le mécanisme de prise en charge de la réparation automatique dès la présomption est réalisée. Il assure prestation en espèce / rentes ; prestations en nature soins médicaux et pharmaceutiques. C’est une réparation forfaitaire c’est-à-dire partielle. Les maladies professionnelles[modifier modifier le wikicode] Une maladie est professionnelle » si elle est la conséquence directe de l’exposition d’un travailleur à un risque physique, chimique, biologique, ou résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle. L’accident du travail fait matériel fortuit provoquant une lésion corporelle généralement simple à constater. C’est un évènement qui s’est passé à un endroit précis à un moment donné. La maladie professionnelle MP conséquence de l’exposition plus ou moins prolongée à un risque qui existe lors de l’exercice habituel de la profession. La MP est consécutive à l'absorption quotidienne de petite dose de poussières ou de vapeurs toxiques ou à une exposition répétée à des agents physiques bruit, vibrations, etc.. Impossible de fournir une date de démarrage d’absorption et les relations de cause à effet sont souvent difficile à préciser. Il existe aussi des MP consécutives à des accidents du travail, par exemple un tétanos peut survenir à la suite d’une blessure accidentelle souillée, telle qu’une piqûre par un clou sur un chantier de travaux public ; une ostéo-arthrite chez un tubiste qui survient souvent chez un sujet ayant présenté des accident de décompression. Une maladie peut être reconnue comme maladie professionnelle si elle figure sur l’un des tableaux annexé au Code de la Sécurité sociale loi du 25 octobre 1919. Il existe actuellement 112 tableaux. Sont pris en compte dans chaque tableau les symptômes ou lésions pathologiques que doit présenter le malade ; les délais de prise en charge c'est-à-dire le délai maximal entre la constatation de l’affection et la date à laquelle le travailleur a cessé d’être exposé au risque ; les travaux susceptibles de provoquer l’affectation en cause. Ex insuffisance rénale causé par manipulation de plomb. La loi nº93-121 du 27 janvier 1993 complète le système de reconnaissance des MP même celles qui ne sont pas dans le tableau ou qui ne respectent pas les conditions relatives au délai de prise en charge. Procédure de reconnaissance déclaration à faire par la victime à la dans un délais de 15 jours après la cessation du travail ou la constatation de la maladie. ; cette déclaration doit être accompagnée d’un certificat médical initial établi par le médecin ; la caisse ouvre une enquête administrative et médicale et informe l’employeur et l’inspecteur du travail. La caisse constitue un dossier qui est transmit à un Comité régional de reconnaissance des MP. Le dossier comprend une demande motivée de la victime, ou de ses ayants droit ; un certificat médical ; un avis motivé du médecin du travail ; un rapport de l’employeur décrivant le poste de travail ; le rapport du service médical de la caisse comportant le taux d’incapacité permanente partielle IPP fixé par le médecin conseil. Obligations de l’employeur[modifier modifier le wikicode] Au titre de l'Art. L. 461-4 du Code de la sécurité sociale tout employeur qui utilise des procédés de travail susceptibles de provoquer les MP visés par l’article L. 461-2 est tenu d’en faire la déclaration à la et à l’inspecteur du travail ». Il doit pouvoir prouver à tout moment que ses salariés ont bien été soumis aux visites médicales prévues par la réglementation. Il est aussi obligé de tenir compte de l’éventuel avis d’inaptitude temporaire ou définitif qui lui serait transmis par le médecin du travail à la suite de ces examens. Les employeurs sont également tenus d’informer les travailleurs des dangers présentés par les produits qu’il manipulent art. R. 4412-12 du Code du Travail. L’étiquetage informatif des substances et préparations est l’un des éléments de cette information. OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS Si l’employeur est responsable de l’application des mesures réglementaires de prévention, les travailleurs sont tenus de se soumettre aux visites médicales, complétées ou non d’examens complémentaires, prescrits par le médecin du travail. Les rôles des medecins[modifier modifier le wikicode] Les médecins du travail ont à charge la déclaration de la MP certificat médical en quadruple exemplaire dont un exemplaire dépourvu de mentions relatives à la maladie à remettre à l’employeur ; la déclaration des maladies à caractère professionnel, c'est-à-dire l'obligation de déclarer tout symptôme ou maladie figurant sur la liste mais présentant à son avis un caractère professionnel ; suivi médical post-professionnel comme par exemple pour les personnes exposées à certaines poussières minérales ou à des agents cancérogènes. Les réparations[modifier modifier le wikicode] De nombreux problèmes demeurent qui tiennent notamment à la complexité du système français de reconnaissance et d’indemnisation ; à la fréquente impossibilité de recenser les nuisances auxquelles ont été soumises certaines catégories de travailleurs intérimaire ou salarié ayant exercé dans plusieurs entreprises successives ; à la difficulté de démontrer et d’évaluer la part qui, dans une maladie, revient à telle ou telle nuisance professionnelle ou à tel ou tel facteur extra professionnel. Quelques chiffres sur l'hygiène et la sécurité[modifier modifier le wikicode] Évolution du nombre d’accidents du travail 2007 2008 Évolution Effectif salariés en France 18 263 645 18 508 530 + % AT avec arrêt 720150 703 976 - % AT avec incapacité d’arrêt IP 46 426 44 037 - % Décès 622 569 - % Journées perdues par incapacité temporaire 35 871 141 37 422 365 + % Durée moyenne d’une incapacité temporaire Taux de fréquence - % Taux de gravité des incapacités temporaires + % Évolution du nombre de maladies professionnelles MP 2007 2008 Évolution Effectif salariés en France 18 263 645 18 508 530 + % MP réglées 43 832 45 411 + % Nombre d’IP 22 625 23 134 + % Décès 420 425 + % Journées perdues par incapacité temporaire 7 8842 306 8 709 700 + % Évolution du nombre d’accidents de trajet 2007 2008 Évolution Effectif salariés en France 18 263 645 18 508 530 + % AT avec arrêt 85 442 87 855 + % AT avec IP 8646 8 022 - % Décès 384 407 + % Journées perdues pour incapacité temporaire 5 393 824 5 729 426 + % Durée des incapacités temporaires Les risques d’accident par secteur d’activité Comités Techniques Nationaux CTN Salariés AT–arrêt AT-IP Jours IT Décès Métallurgie 19083043 75693 4935 3407797 60 BTP 1617702 129190 9017 7105395 155 Transport, livre, Communication 2137791 94068 6073 5476585 124 Alimentation 2267275 118152 5754 5861809 48 Chimie, Caoutchouc, Plasturgie 464972 14663 1051 767314 9 Bois, Ameublement, Papier-carton 550221 30240 2217 1542862 32 Commerce 2332301 56958 3774 3116432 42 Activité de service I 4053547 39203 2527 1817752 37 Activité de service II et travail temporaire 3176678 145809 8689 8326419 62 TOTAL CTN 18508530 703976 44037 37422365 569 PRINCIPALES CAUSES D’ACCIDENTS Cause AT-arrêt AT-IP Décès Chutes de plain-pied 170994 9951 20 Chutes de hauteur 84852 7467 64 Manutention manuelle 240947 13961 18 Masse en mouvement 40476 1869 35 Levage 23996 1532 26 Véhicules 21724 2180 134 Machines 20992 2075 15 Engins de terrassement 986 111 9 Outils 45365 1864 0 Électricité 771 82 9 Appareils divers 9971 334 9 Autres 42902 2611 230 TOTAL 703976 44037 569 Les risques d’accident par secteur d’activité Comités Techniques Nationaux CTN MP MP-IP Jours IT Décès Métallurgie 6436 2939 1164791 32 BTP 4892 2185 983045 10 Transport, livre, Communication 2163 948 458206 4 Alimentation 8524 2911 1886216 0 Chimie, Caoutchouc, Plasturgie 1744 795 365310 10 Bois, Ameublement, Papier-carton 2971 1307 603015 9 Commerce 1946 901 402038 1 Activité de service I 1451 644 270963 1 Activité de service II et travail temporaire 5767 2005 1138247 2 Évolution des principales maladies professionnelles Nº Intitulé du tableau 2006 2007 2008 57 Affections périarticulaires 29379 30968 33682 30 Affections provoquées par les poussières d’amiante 5864 5336 4597 98 Affections chroniques du rachis lombaire dues aux charges lourdes 2251 2406 2338 42 Affections provoquées par les bruits 1126 1214 1076 30bis Affections consécutives à l’inhalation des poussières d’amiante 867 956 914 97 Affections chroniques du rachis lombaire dues aux vibrations 411 392 377 25 Pneumoconioses consécutives à l’inhalation de silice 320 360 372 79 Lésion chroniques du ménisque 316 347 298 25 Pneumoconioses consécutives à l’inhalation de silice 320 347 274 66 Affections respiratoires de mécanisme allergique 259 249 244 69 Affections provoquées par les vibrations de certaines machines-outils 161 154 157 8 Affections causées par les ciments 111 118 97 ENSEMBLE DES MALADIES PROFESSIONNELLES 42306 43832 45411 Les accidents de trajet par secteur d’activité Comités Techniques Nationaux CTN AT–arrêt AT-IP Jours IT Décès Métallurgie 7434 728 510160 67 BTP 7482 628 522648 45 Transport, livre, Communication 8438 827 576466 35 Alimentation 14512 1126 1004336 65 Chimie, Caoutchouc, Plasturgie 1465 174 96034 11 Bois, Ameublement, Papier-carton 2032 189 150873 10 Commerce 9649 925 594537 31 Activité de service I 13506 1262 647176 40 Activité de service II et travail temporaire 21210 1836 1434165 76 TOTAL CTN 85728 7695 5536395 380 TOTAL CTN 35894 14635 7271831 69 Les responsabilité pénale et civile de l'employeur[modifier modifier le wikicode] Rappels la responsabilité civile vise à réparer les dommages causés à un individu ; la responsabilité pénale contraint l’auteur d’une infraction à répondre de ses actes devant la société. Le droit pénal vise à réprimer les infractions, c’est-à-dire les actions ou les omissions définies et punies par la loi pénale, imputable à leur auteur et ne se justifiant pas par l’exercice d’un droit. Les infractions au Code du Travail[modifier modifier le wikicode] La responsabilité pénale repose sur une seule personne, généralement le dirigeant de l'organisme employeur. Il doit veiller personnellement au respect strict et constant des règles édictées par le Code du Travail dans l'organisme dont il a la charge. Évidemment, cette personne ne peut être présent partout à constamment veiller à cette conformité. Pour pallier cette difficulté, la jurisprudence autorise la délégation de pouvoir, qui transfère ses responsabilités à une tierce personne. Mais cette délégation n'est valable qui si la personne à qui est délégué cette charge dispose également l'autorité de faire appliquer cette gestion ; les compétences nécessaires à cette gestion ; les moyens de faire appliquer cette gestion. La responsabilité du responsable de l'organisme ou de son délégataire sera recherchée quand, par sa faute personnelle, il commet une infraction aux règles d’hygiène et de sécurité. Les infractions sont constatées par les inspecteurs du travail, les gendarmes ou des officiers de police judiciaires. Les infractions au Code Pénal[modifier modifier le wikicode] Le Code Pénal permet de poursuivre simultanément le ou les auteurs des infractions qu’il s’agisse de personnes physiques ou de personnes morales. Le délit[modifier modifier le wikicode] Délit infraction qui constituent des atteintes à la vie et à l’intégrité physique. Exemples de délit liés à l'hygiène et la sécurité homicide involontaire par maladresse, imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou les règlements » article 221-6 ; blessures involontaires quand l’incapacité totale de travail qui en résulte est supérieure à 3 mois article 221-19. Le délit de mise en danger d’autrui article 223-1 a été introduit dans le but de prévenir les accidents du travail, en réprimant les manquements graves même en l’absence de dommages. L’infraction est constituée lorsque son auteur a pleinement conscience du risque et lorsque plusieurs conditions sont réunies le risque est immédiat risque d’accident du travail ou de maladie professionnelle ; l’exposition au risque est directe et inévitable pour les salariés ; l’obligation violée est une obligation particulière de sécurité. Le juge détermine les responsabilités en fonction de la loi mais de nombreux éléments influencent les peines prononcées. Ils sont collectés au cours de l’enquête circonstances, historique, paroles prononcées, rôle de chaque intervenant…. Les personnes poursuivies peuvent être à tous les niveaux de l’échelle hiérarchique de l’organisme. S’ils sont condamnées, ce sont les individus qui doivent payer les amendes prononcées. La faute délibérée[modifier modifier le wikicode] S’il y a violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence, une personne se trouve en faute délibérée » même si son acte est la cause indirecte de l’accident. Par exemple, si une personne a eu connaissance d’un risque, et pour une quelconque raison l’a négligé ou a fait un choix contraire, le juge risque de dire qu’il y a faute délibérée. Cela aggrave la faute et la peine. La responsabilité civile[modifier modifier le wikicode] La responsabilité civile trouve sa base légale dans le Code Civil articles 1134, 1382 et suivants. Une personne physique ou morale voit sa responsabilité civile engagée dès lors qu’elle a causé un dommage à autrui par sa faute ou par la faute des personnes dont elle répond. Ainsi l’employeur est civilement responsable des fautes commises par ses salariés dans les fonctions auxquelles il les a employé. Pour les accidents du travail AT et les maladies professionnels MP, les bases légales de la réparation civile sont prévues, de manière spécifique, par une loi du 09 avril 1988. Ce système d’indemnisation prévoit une réparation, non intégrale, forfaitaire et automatique dès lors qu’un AT ou une MP sont reconnus. En complément la victime peut invoquer l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur lui permettant d’obtenir en cas de succès une majoration de son indemnisation. Il y a faute inexcusable aux 4 conditions suivantes faute d’une gravité exceptionnelle dérivant d’un acte ou d’une omission volontaire ; conscience du danger que devait en avoir son auteur ; absence de toute cause justificative ; absence d’élément intentionnel. Les services de sante au travail[modifier modifier le wikicode] L’obligation pour les employeurs d’organiser les services de santé au travail est inscrite dans l’article du Code du Travail. Cette obligation s’applique à tous les établissements industriels ; commerciaux et agricoles ; … À noter que des oblgiations particulières existent dans les domaines suivants transports ; établissements hospitaliers publics ; mines et carrières. Organisation[modifier modifier le wikicode] Suivant l’effectif de l’entreprise ou son activité, les services de santé au travail peuvent être autonomes c'est-à-dire propres à une seule entreprise si la mission médecin du travail dépasse 169 h par mois dans la même entreprise ; inter-entreprises c'est-à-dire communs à plusieurs entreprises ce qui est obligatoire pour toute entreprise dont le temps consacré par le médecin du travail à sa mission ne dépasse pas 20h00 par mois. Il est interdit à une entreprise de faire effectuer les visites par un médecin libéral. Le choix est fait par l’employeur sauf opposition motivée du CE ou à défaut des DP. En cas d’opposition, la décision de l’employeur est subordonnée à l’autorisation du directeur régional du Travail et de l’Emploi. Le temps minimum consacré par le médecin du travail à l’exercice de ses missions dépend de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement ; du risque professionnel encouru. Le Code du Travail fixe ainsi 1 heure par mois pour 20 employés ou assimilés, c’est-à-dire les salariés travaillant en dehors des chantiers ou ateliers ; 15 ouvriers ou assimilés ; 10 salariés soumis à une surveillance médicale particulière y compris les travailleurs temporaires. Rôle du médecin[modifier modifier le wikicode] Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. À ce titre, il suit personnellement l’état de santé individuel des travailleurs. Dans la limite du secret professionnel, il informe le chef d’entreprise sur les risques présents dans l’entreprise. Il est ainsi le conseiller du chef d’entreprise, des salariés et des représentants du personnel et des services sociaux en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Trois types de visite sont obligatoires la visite médicale d’embauche qui intervient au plus tard avant la fin de la période d’essai qui suit l’embauche ; la visite médicale périodique visite au minimum annuelle qui a pour objet de s’assurer du maintient de l’aptitude du salarié au poste de travail occupé voir une surveillance médicale particulière lors de certaines expositions ou activités répertoriés définies dans l’arrêté du 11 juillet 1977 ; la visite médicale de reprise après un arrêt de travail qui est obligatoire après une absence pour cause de maladie professionnelle ; après une absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail ; après un congé de maternité ; après une absence d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel ; en cas d’absences répétées pour raison de santé. Le Médecin du Travail est le conseiller du chef d'entreprise ou de son représentant, des salariés, des représentants du personnel, des services sociaux, en ce qui concerne notamment l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise ; l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ; la protection des salariés contre l’ensemble des nuisances et notamment contre les risques d'accidents du travail ou d’utilisation des produits dangereux ; l'hygiène générale de l'établissement ; l'hygiène dans les services de restauration si restauration il y a ; la prévention et l'éducation sanitaires dans le cadre de l'établissement en rapport avec l'activité professionnelle. Actions sur le milieu du travail[modifier modifier le wikicode] En milieu du travail, le médecin du travail soulève des questions relatives à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs. Aussi, il est le conseiller du chef d’entreprise en ce qui concerne action effectuée lors de son tiers temps l’amélioration des conditions de travail ; l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ; la protection des salariés contre les différents risques. Il est associé à l’étude de nouvelles techniques de production ; à la formation à la sécurité. Documents établis par le médecin de travail[modifier modifier le wikicode] Le rapport annuel d’activité du service de santé au travail [modifier modifier le wikicode] Rédigé chaque année, il est présenté au Comité d’Entreprise avant la fin du quatrième mois qui suit l’année pour laquelle il a été établi. Il est transmis soit à l’inspecteur du travail, soit au directeur régional du travail ainsi qu’au médecin inspecteur régional du travail et de la main d’œuvre. Cette transmission doit avoir lieu dans le délai d’un mois à compter de la présentation devant le Comité d’Entreprise. Le rapport doit être accompagné, le cas échéant, des observations formulées par celui-ci. La fiche d'entreprise [modifier modifier le wikicode] Établissement d'une fiche d'entreprise, sur laquelle sont consignés notamment les risques professionnels et les effectifs de salariés exposés à ces risques. Cette fiche est transmise à la direction de l’entreprise. Elle est tenue à la disposition de l'inspecteur du travail et du médecin inspecteur régional du travail. Le dossier médical[modifier modifier le wikicode] Ce dossier est complété après chaque examen médical. À l'issue de chacun des examens médicaux, le Médecin du Travail MT établit une fiche d'aptitude en triple exemplaire. Il en remet un exemplaire au salarié, en transmet un autre à l'employeur qui le conserve pour être présenté à tout moment, sur leur demande, à l'inspecteur du travail et au médecin inspecteur régional du travail et de la main-d’œuvre. Le troisième exemplaire est conservé dans le dossier médical du salarié. Lorsque le salarié en fait la demande ou lorsqu’il quitte l'entreprise, le médecin du travail établit une fiche de transmission résumant le dossier médical en double exemplaire. Il en remet un exemplaire au salarié et conserve le second dans le dossier médical de l'intéressé. Le dossier médical ne peut être communiqué qu’au médecin inspecteur régional du travail et de la main d’œuvre ou, à la demande de l’intéressé, au médecin de son choix. Les dossiers médicaux font l’objet du secret médical. La conservation de ces dossiers se fait durant 50 ans. Rôle du service de santé[modifier modifier le wikicode] Le personnel infirmier d'entreprise a pour mission, notamment, d'assister le Médecin du Travail dans l’ensemble de ses activités. Il est mis à la disposition du médecin du travail. En matière de surveillance médicale des salariés, le personnel infirmier assure l'accueil des salariés, la préparation des examens médicaux, le secrétariat médical. En matière de prévention et d'assistance, il lui incombe de tenir les registres d'infirmerie et de soins. Il joue un rôle en matière de soins d'urgence, d'éducation sanitaire au sein de l'entreprise. Il peut pratiquer à titre gracieux et exceptionnellement, des actes thérapeutiques prescrits par les médecins traitants des salariés. Rôle du sauveteur secouriste du travail[modifier modifier le wikicode] Le sauveteur secouriste du travail SST est un salarié qui a reçu l'instruction nécessaire pour donner les premiers secours en cas d'urgence. La présence d'au moins un SST est obligatoire dans chaque atelier où sont effectués des travaux dangereux ; dans chaque chantier occupant vingt personnes au moins pendant plus de quinze jours où sont effectués des travaux dangereux. En aucun cas les salariés ainsi formés ne peuvent être considérés comme tenant lieu d’infirmiers diplômés ou assimilés. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail[modifier modifier le wikicode] Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’établissement et de ceux mis à la disposition de celui-ci par les entreprises extérieures. Création[modifier modifier le wikicode] Dès qu'un organisme emploie plus de 50 salariés il y a obligation de créer un CHSCT. Ce seuil doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes art L4611-1 du Code du Travail. Le CHSCT est composé du chef d’établissement ; des représentants du personnel désignés par le comité d’entreprise assisté des délégués du personnel sous un collège unique ; du médecin du travail ; de l’animateur sécurité ; de l’inspecteur du travail et du contrôle de la Nombre de personne siégeant au CHSCT en fonction du nombre d'employés de l'organisme. Effectif Représentants maîtrises et cadres Représentants autres personnel Total 0 à 199 1 2 3 200 à 499 1 3 4 500 à 1499 2 4 6 1500 et plus 3 6 9 Fonctionnement[modifier modifier le wikicode] Le CHSCT a obligation de se réunir au moins 1 fois tous les trimestres art. art. Il doit également se réunir à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres représentant du personnel. L’ordre du jour des réunion est établi par le Président et le Secrétaire du CHSCT, 15 jours au moins avant la date fixée pour la réunion sauf CHSCT extraordinaire. Les représentants du personnel doivent bénéficier d’une formation théorique et pratique nécessaire à l’exercice de leur mission art. à De plus, l'un des représentant du personnel est désigné comme secrétaire du CHSCT et est chargé d’établir l’ordre du jour conjointement avec le président. C'est généralement ce secrétaire qui s'occupe de rédiger les procès verbaux des réunions. Les formations dispenser sont également proportionnel à l'effectif de l'organisme 3 jours pour un organisme de moins de 300 salariés ; jusqu'à un maximum de 5 jours sur un mandat de 4 années pour un organisme de plus de 300 salariés. Objectifs[modifier modifier le wikicode] Le CHSCT doit analyser les conditions de travail et les risques professionnels exposant les salariés de l’établissement et en particulier les femmes enceintes. Il est consulté avant tout aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et quand l’employeur envisage de mettre en œuvre des technologies introduisant des mutations de travail importantes. Il doit également effectuer des inspections leur fréquence est au moins égale à celle des réunions ordinaires. Il doit de plus s'associer à la recherche de solutions relatives à l’organisation matérielle du travail charge de travail, rythme, pénibilité des tâches à l’environnement physique du travail température, éclairage à l’aménagement des lieux de travail sous la forme d’une étude. Il est chargé de mener des enquêtes internes en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou en cas d’incidents répété ayant révélé un risque grave art. R. 4612-2. Moyens d’interventions et d'expertise[modifier modifier le wikicode] Pour atteindre ses objectifs, le chef d’établissement doit fournir au CHSCT les moyens matériel nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections art. L. 4614-9 ; les moyens d’information et d’expertise, c'est-à-dire toutes les informations qui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions ; au moins une fois par an, un bilan et un programme art. L. 4612-16 à L. 4612-18 un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail ; un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ; des registres imposants des vérifications périodiques de certains appareils ou machines art. R. 4614-5, destiné à l’inscription des mises en demeure de l’inspection du travail et que chaque membre du CHSCT peut demander à consulter ; une notification en cas d’intervention d’une entreprise extérieure art. R. 4515-1, R. 4511-11, R. 4514-2 à R. 4514-5 ou figurent la durée des interventions prévues, le nombre de salariés affectés à ces interventions, ainsi que la date d’inspection préalable ; des possibilités de recours à l’expertise art. L. 4614-12, art. R. 4614-6 à R. 4614-17, le CHSCT pouvant faire appel à un expert en cas de risque grave ; en cas de projet important modifiant les conditions de travail. L’intervention en cas de danger grave et imminent[modifier modifier le wikicode] Quand un salarié a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent, il peut signaler toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection art. L. 4131-2. Il peut être signalé verbalement, mais sera consigné ensuite par écrit sur un registre spécial ouvert au membre du comité. Dès qu’il est avisé du danger l’employeur, accompagné du membre du comité qui le lui a signalé, devra sur le champ procéder à une enquête et prendre des dispositions nécessaires pour y remédier. Le droit de retrait[modifier modifier le wikicode] Le droit de retrait est le droit pour le salarié de se retirer d'une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ». À la différence des procédures d'alerte, attachées à certaines institutions représentatives, le droit de retrait est un droit individuel mais qui peut s'exercer collectivement. Il est fondé sur larticle L. 4131-1 du Code du travail pour les salariés et sur l’article 5-6 du décret no82-453 du 18 mai 1982 pour les fonctionnaires. Le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit d'arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L'employeur ou les représentants du personnel doivent en être informés. La décision du salarié ne doit cependant pas créer pour d'autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent. Le salarié doit avertir immédiatement l'employeur ou son représentant du danger de la situation. Il n'a pas besoin de l'accord de l'employeur pour user de son droit de retrait. Le salarié peut aussi s’adresser aux représentants du CHSCT. L'exercice du droit de retrait n'entraîne ni sanction, ni retenue sur salaire contrairement sur ce point au droit de grève. Le salarié n’est pas tenu de reprendre le travail tant que le danger grave et imminent persiste. La jurisprudence de la Cour de Cassation a cependant modéré l'absence de sanction et de retenue sur salaire qui n'est applicable que lorsque les conditions du droit de retrait individuel ne sont pas réunies, le salarié s'expose à une retenue sur salaire ». Si le salarié est victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors que l'employeur était informé de la situation de danger, celui-ci est considéré comme ayant commis une faute inexcusable et la rente due au salarié est majorée. Plafondannuel de Sécurité sociale. En 2021, le montant du plafond annuel de Sécurité sociale est de 41 136 €. Principaux textes Article L380-2 code de la Sécurité sociale Articles R380-3 à 7 code de la Sécurité sociale Articles D380-1 à 5 code de la Sécurité sociale Circulaire interministérielle du 15/11/17 Décret n° 2019-349 du 23/04/19 Liens utiles Espace en ligne Actions sur le document Article L380-2 Les personnes affiliées au régime général dans les conditions fixées à l'article L. 380-1 sont redevables d'une cotisation lorsque leurs ressources dépassent un plafond fixé par décret, révisé chaque année pour tenir compte de l'évolution des prix. Cette cotisation est fixée en pourcentage du montant des revenus, définis selon les modalités fixées au IV de l'article 1417 du code général des impôts, qui dépasse le plafond mentionné au premier alinéa. Servent également au calcul de l'assiette de la cotisation, lorsqu'ils ne sont pas pris en compte en application du IV de l'article 1417 du code général des impôts, l'ensemble des moyens d'existence et des éléments de train de vie, notamment les avantages en nature et les revenus procurés par des biens mobiliers et immobiliers, dont le bénéficiaire de la couverture maladie universelle a disposé, en quelque lieu que ce soit, en France ou à l'étranger, et à quelque titre que ce soit. Ces éléments de train de vie font l'objet d'une évaluation dont les modalités sont fixées par décret en Conseil d'Etat. Un décret détermine le taux et les modalités de calcul de cette cotisation ainsi que les obligations déclaratives incombant aux assujettis. La cotisation est recouvrée selon les dispositions des sections 2 à 4 du chapitre III et du chapitre IV du titre IV du livre II du présent code, sous réserve des adaptations prévues par décret du Conseil d'Etat. Pour bénéficier du remboursement des prestations, l'assuré mentionné au premier alinéa doit être à jour de ses cotisations. En cas de fraude ou de fausse déclaration sur le montant des ressources, la caisse peut, sans préjudice des dispositions de l'article L. 162-1-14, suspendre à titre conservatoire, après mise en demeure, le versement des prestations. Les modalités d'application du présent alinéa sont fixées par décret. Pour la détermination du montant de la cotisation visée au premier alinéa et le contrôle des déclarations de ressources effectué à cette fin, les organismes d'assurance maladie peuvent demander toutes les informations nécessaires à l'administration des impôts, aux organismes de sécurité sociale et aux organismes d'indemnisation du chômage qui sont tenus de les leur communiquer. Les personnels des organismes sont tenus au secret quant aux informations qui leur sont communiquées. Les informations demandées doivent être limitées aux données strictement nécessaires à l'accomplissement de cette mission, dans le respect des dispositions de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés. Les personnes intéressées sont informées de la possibilité de ces échanges d'informations. Dernière mise à jour 4/02/2012 1 Une cotisation à la charge des assurés mentionnés aux 1° à 3° du II de l'article L. 325-1, assise sur leurs revenus d'activité tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations définie à l'article L. 242-1, précomptée par leurs employeurs au bénéfice de ce régime et recouvrée par les unions pour le recouvrement des cotisations de sécurité Le taux de l’indemnité de licenciement est fixé par le Code du travail et, souvent, par la convention collective applicable à la relation de travail. L’employeur et le salarié peuvent également en déterminer le régime dans le contrat de travail. 1. Régime juridique L’indemnité contractuelle de licenciement suit logiquement le régime fixé par le contrat de travail ou un avenant à ce contrat. Ainsi, il appartient aux parties d’en déterminer le taux et/ou le montant forfaitaire, fonction de l’ancienneté,… et les conditions de versement variable selon le mode de rupture du contrat, versé en une ou plusieurs fois…. La jurisprudence s’est prononcée à plusieurs reprises sur le régime juridique de l’indemnité contractuelle de licenciement. Ainsi, pour la Cour de cassation, les indemnités conventionnelles et contractuelles de licenciement ne peuvent se cumuler Cass. soc. 13 décembre 2007 n° 06-44935. La même règle est applicable à l’indemnité légale, ce qui est logique dans la mesure où ces indemnités ont le même objet, qu’elles soient prévues par la loi, la convention collective ou le contrat de travail. En revanche, lorsque les parties ont prévu que le salarié percevra, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité contractuelle, celle-ci se cumule avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Cass. soc. 28 février 2006 n° Enfin, l’indemnité contractuelle de licenciement n’a pas le caractère d’un salaire et constitue une créance indemnitaire couverte par l’AGS CA Paris 9 décembre 1998, n° 96-38409. 2. Pouvoir réducteur des juges du fond En présence d’une indemnité contractuelle de licenciement, le juge du fond dispose du pouvoir de réduire le montant de cette indemnité lorsque celui-ci apparaît manifestement excessif, conformément aux termes de l’article 1152 du Code civil Cass. soc. 18 décembre 2001, n° 99-46367. Selon l’article 1152 du Code civil, lorsque la convention porte que celui qui manquera de l’exécuter payera une certaine somme à titre de dommages-intérêts, il ne peut être alloué à l’autre partie une somme plus forte, ni moindre. L’alinéa 2 du texte ajoute que le juge peut, même d’office, modérer ou augmenter la peine qui avait été convenue, si elle est manifestement excessive ou dérisoire toute stipulation contraire étant réputée non écrite. Afin d’échapper aux dispositions de l’article 1152 du Code civil, les parties peuvent motiver, dans le contrat de travail, le recours à l’indemnité contractuelle de licenciement. A titre d’exemple, l’indemnité contractuelle prévue en cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ne constitue pas une clause pénale si elle a été stipulée par les parties pour tenir compte de la difficulté pour le salarié de retrouver un emploi équivalent Cass. soc. 17 octobre 1996 n° De même, l’article 1152 du Code civil n’est pas applicable à une indemnité de rupture de deux ans de salaire fixée par les parties en tenant compte de l’abandon par le salarié d’une clientèle en cours de formation Cass. soc. 28 juin 1995 n° 3. Régime social et fiscal Le régime social et fiscal de l’indemnité contractuelle de licenciement suit celui qui est applicable aux indemnités de rupture articles L. 136-2 et L. 242-1 du Code de la sécurité sociale et 80 duodecies du Code général des impôts. En substance, l’indemnité est exclue de l’assiette des cotisations sociales jusqu’à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale € en 2015. La partie dépassant € est intégralement soumise à cotisations, comme les salaires. Par ailleurs, la partie de l’indemnité contractuelle de licenciement dépassant l’indemnité légale ou conventionnelle est soumise à CSG-CRDS, soit 8 % au total. Enfin, l’indemnité contractuelle de licenciement "golden parachute" dépassant 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale € en 2015 est intégralement soumise à cotisations et CSG-CRDS. Du point de vue fiscal, l’indemnité contractuelle de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite suivante Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond annuel de la sécurité sociale € en 2015. Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. 4. Incidence sur l’indemnisation Pôle Emploi Le versement d’une indemnité contractuelle de licenciement supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle entraîne un délai de carence. Schématiquement, les différés d’indemnisation appelés communément délais de carence » sont les suivants Un délai d’attente de 7 jours incompressible pour tous les demandeurs d’emploi ; Un différé d’indemnisation calculé en fonction des indemnités compensatrices de congés payés ; Un différé indemnités supra-légales », tenant compte de la partie des indemnités versée au-delà de l’indemnité légale ou conventionnelle. La convention d’assurance-chômage du 14 mai 2014 a porté de 75 à 180 jours ce différé d’indemnisation, tout en modifiant sa formule de calcul. Il se détermine désormais en divisant le montant des indemnités supra-légales par 90. En pratique, la partie de l’indemnité supra-légale » égale ou supérieure à euros entraine un différé spécifique de 180 jours car = 180. Codede la sécurité sociale > Chapitre préliminaire : Autres cotisations affectées au financement du risque maladie (Articles D380-1 Aller au contenu; Aller au menu; Aller au menu; Aller à la recherche; Menu. Informations de mises à jour; Gestion des cookies; Nous contacter; Activer l’aide sur la page. Droit national en vigueur. Constitution. Constitution du 4

Les informations contenues sur cette page s’adressent principalement aux personnes relevant du régime général de la Sécurité règles et formalités particulières des autres régimes n’y sont pas développées.

ReplierTROISIÈME PARTIE : DISPOSITIONS RELATIVES AUX RECETTES ET À L'ÉQUILIBRE FINANCIER DE LA SÉCURITÉ SOCIALE POUR L'EXERCICE 2015 (Articles 7

Les sanctions susceptibles d'être prononcées par la section des assurances sociales de la chambre disciplinaire de première instance ou par la section spéciale des assurances sociales du conseil national de l'ordre des médecins ou des chirurgiens-dentistes ou des sages-femmes sont 1° l'avertissement ; 2° le blâme, avec ou sans publication ; 3° l'interdiction temporaire ou permanente, avec ou sans sursis, du droit de donner des soins aux assurés sociaux ; 4° dans le cas d'abus d'honoraires ou d'actes ou prestations réalisés dans des conditions méconnaissant les règles prévues à l'article L. 162-1-7, le remboursement à l'assuré du trop-perçu ou le reversement aux organismes de sécurité sociale du trop-remboursé, même s'il n'est prononcé aucune des sanctions prévues ci-dessus. Les sanctions prévues aux 3° et 4° ci-dessus peuvent faire l'objet d'une publication. Si, pour des faits commis dans un délai de cinq ans à compter de la notification au praticien d'une sanction assortie du sursis et devenue définitive, la juridiction prononce la sanction mentionnée au 3°, elle peut décider que la sanction pour la partie assortie du sursis devient exécutoire sans préjudice de l'application de la nouvelle sanction. Est considérée comme non avenue une sanction, pour la partie assortie du sursis, lorsque le praticien sanctionné n'aura commis aucune nouvelle faute suivie d'une sanction dans le délai fixé à l'alinéa précédent. Les sanctions prévues au présent article ne sont pas cumulables avec les peines prévues à l'article L. 4124-6 du code de la santé publique lorsqu'elles ont été prononcées à l'occasion des mêmes faits. Si les juridictions compétentes prononcent des sanctions différentes, la sanction la plus forte peut être seule mise à exécution. Les décisions devenues définitives ont force exécutoire. Elles doivent, dans le cas prévu au 3° du premier alinéa, ou si le jugement le prévoit, faire l'objet d'une publication par les soins des organismes de sécurité sociale. ArticleL380-2 du Code de la sécurité sociale - Les personnes mentionnées à l'article L. 160-1 sont redevables d'une cotisation annuelle lorsqu'elles remplissent les conditions suivantes : 1° Leurs revenus tirés, au cours de l'année considérée, d'activités professionnelles exercées en France sont inférieurs à un seuil fixé

FonctionnaireVotre rémunération se compose notamment d'un traitement indiciaire appelé également traitement de base.Votre traitement indiciaire dépend de votre grade et de l'échelon que vous détenez dans ce grade comprend un nombre d'échelons fixé par chaque échelon correspond un indice brut IB.À chaque indice brut, correspond un indice majoré IM selon un barème défini par indices bruts s'échelonnent de 100 à 1 027. Les indices majorés s'échelonnent de 203 à l'indice majoré IM qui sert au calcul du traitement traitement indiciaire est majoré de 25 % si vous êtes fonctionnaire d’État ou hospitalier affecté dans l'un des territoires d'outre-mer suivants GuadeloupeGuyaneMartiniqueLa RéunionSaint-BarthélemySain traitement indiciaire est majoré de 40 % si vous êtes fonctionnaire d'État ou hospitalier affecté à savoir Certains grades d'encadrement supérieur dits A+ comportent des échelons dont le traitement indiciaire est supérieur à celui de l'indice majoré 830. À chacun de ces échelons correspond un groupe et éventuellement un chevron. À chaque chevron de chaque groupe correspond un montant de traitement brut annuel fixé réglementairement. Ces traitements sont dits hors traitement indiciaire brut est calculé en fonction de la valeur du traitement indiciaire brut annuel correspondant à l'indice majoré 100 .Cette valeur est fixée par partir du 1er juillet 2022, la valeur du traitement indiciaire brut annuel de l'indice majoré 100 est fixée à 5 820,04 €.Votre traitement indiciaire brut annuel est calculé de la manière suivante Votre indice majoré x Valeur annuelle du traitement indiciaire brut correspondant à l'IM 100 / traitement indiciaire brut mensuel est égal à Votre indice majoré x Valeur annuelle du traitement indiciaire brut correspondant à l'IM 100 / 1 montant du traitement annuel est arrondi au centime d'euro le plus montant du traitement mensuel est déterminé en ignorant les millièmes d' Le traitement annuel brut correspondant à l'indice majoré 467 est égal à 467 x 5 820,04 € / 100 = 27 179,59 €.Le traitement mensuel brut est égal à 467 x 5 820,04 € / 1 200 = 2 264,96 €.Si vous occupez un emploi à temps complet, votre traitement indiciaire brut ne peut pas être inférieur au traitement indiciaire brut correspondant à l'indice majoré 352, soit 20 486,54 € par an, 1 707,21 par vous occupez un emploi à temps non complet ou incomplet, le montant du traitement minimum est réduit proportionnellement à votre durée de Si vous occupez un emploi dont la durée de travail est fixée à 70 % de la durée légale de travail c'est-à-dire à 24 heures 30 au lieu de 35 heures, votre traitement indiciaire ne pourra pas être inférieur à 70 % du montant du traitement indiciaire de l'indice majoré 352, soit 14 340,58 € par an, 1 195,04 € par plus, si vous occupez un emploi à temps complet, votre traitement indiciaire brut ne peut pas être inférieure au montant du Smic titleContent brut, soit 1 678,95 €.Si c'est le cas, vous percevez une indemnité différentielle pour vous assurer une rémunération de base brute mensuelle au moins égale au Smic rémunération brute prise en compte qui doit être au moins égale au Smic se compose de votre traitement indiciaire brut, et si vous en bénéficiez, de vos avantages en vous occupez un emploi à temps non complet ou incomplet, l'indemnité différentielle est réduite proportionnellement à votre durée de vous travaillez à temps partiel, l'indemnité différentielle est réduite dans les mêmes proportions que votre traitement différentielle est aussi réduite dans les mêmes proportions que le traitement indiciaire lors des périodes d’absence pendant lesquelles le traitement indiciaire est réduit en cas de congé de maladie rémunéré à demi-traitement par exemple.L'indemnité différentielle n'est pas soumise à cotisation retraite à la différence du traitement le 1er septembre 2020, vous bénéficiez d'un complément de traitement indiciaire si vous êtes fonctionnaire hospitalier, territorial ou de l'État, non médical, et travaillez dans l'un des établissements suivants Établissement public de santé sauf service et établissement social et médico-socialGroupement de coopération sanitaireÉtablissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes EhpadHôpital des arméesInstitution nationale des InvalidesÀ noter vous bénéficiez également de ce complément de rémunération depuis le 1er septembre 2020 si vous êtes militaire non le 1er juin 2021, vous bénéficiez d'un complément de traitement indiciaire si vous êtes fonctionnaire hospitalier, territorial ou de l'État, non médical et travaillez dans l'un des établissements suivants Établissement ou service social et médico-social rattaché à un établissement public de santé ou relevant d'un établissement public gérant un ou plusieurs Ehpad de la fonction publique hospitalièreGroupement d'intérêt public GIP remplissant les 3 critères suivants le groupement exerce principalement une activité en lien direct avec la prise en charge de patients ou de résidents ; au moins l'un des établissements membres du GIP est un établissement public de santé ou un Ehpad de la fonction publique hospitalière ; l'activité principale du groupement bénéficie majoritairement à un établissement public de santé ou à un EhpadGroupement de coopération sociale et médico-sociale GCSMS comprenant un ou plusieurs Ehpad de la fonction publique hospitalièreÉtablissement expérimental financé par l'Assurance maladie qui accueille des personnes âgéesDepuis le 1er octobre 2021, vous bénéficiez d'un complément de traitement indiciaire si vous exercez les fonctions d'aide-soignant, d'infirmier, de cadre de santé de la filière infirmière et de la filière de rééducation, de masseur-kinésithérapeute, de pédicure-podologue, d'orthophoniste, d'orthoptiste, d'ergothérapeute, d'audioprothésiste, de psychomotricien, d'auxiliaire de puériculture, de diététicien, d'aide médico-psychologique, d'auxiliaire de vie sociale, d'accompagnant éducatif et social dans l'un des établissements suivants Service de soins infirmiers à domicile SSIADÉtablissement ou service médico-social, non rattaché à un établissement de santé ou à un Ehpad, prenant en charge des personnes handicapées et financé entièrement ou en partie par l'Assurance maladieÉtablissement ou service qui assure l'accueil et l'accompagnement de personnes confrontées à des addictions, lit halte soins santé, lit d'accueil médicalisé ou appartement de coordination le 1er septembre 2021, vous bénéficiez d'un complément de traitement indiciaire si vous suivez des études favorisant la promotion professionnelle et préparant aux diplômes ou certificats du secteur sanitaire et complément de traitement indiciaire est versé chaque est réduit dans les mêmes proportions que le traitement indiciaire en cas de temps partiel ou d’absence entraînant une réduction du traitement indiciaire, par exemple en cas de congé de maladie à demi-traitement.Si vous travaillez dans plusieurs établissements, le complément de traitement indiciaire est calculé, par chaque établissement, en proportion de votre temps de travail dans l'établissement complément de traitement indiciaire n'est pas pris en compte pour le calcul de l'indemnité de résidence et du supplément familial de montant du complément de traitement indiciaire est fixé à 49 points d'indice majoré depuis le 1er décembre 2020, soit 237,65 € bruts à partir du 1er juillet montant brut du complément de traitement indiciaire est revalorisé dans les mêmes conditions que le traitement indiciaire en fonction de la valeur du point d' complément de traitement indiciaire est soumis aux mêmes cotisations que le traitement indiciaire cotisations retraite de base SRE titleContent ou CNRACL titleContentet CSG titleContentet CRDS titleContent.Le complément de traitement indiciaire ouvre droit à un supplément de pension. Ce supplément de pension est accordé aux pensions de retraite versées depuis le 1er septembre en bénéficier, vous devez avoir perçu le complément de traitement indiciaire au moins 1 fois au cours des 6 derniers mois précédant votre départ en complément de traitement indiciaire pris en compte pour le calcul du supplément de pension est le montant correspondant au nombre de points d'indice majoré le plus élevé que vous avez perçu au moins 1 fois au cours des 6 derniers mois précédant son départ en retraite 24 ou 49 points.Ce supplément de pension est calculé de la même manière que la retraite Complément de traitement indiciaire x 75 % x nombre de trimestres et de bonifications liquidables / nombre de trimestres nécessaires pour avoir une pension à taux pleinLe supplément de pension est revalorisé dans les mêmes conditions que la pension de rémunération se compose notamment d'un traitement indiciaire appelé également traitement de base.Votre traitement indiciaire est fixé par votre administration fixer votre traitement indiciaire, votre administration tient compte notamment de vos fonctions, de la qualification requise pour les exercer, de votre qualification et de son traitement indiciaire est calculé en fonction d'un indice majoré déterminé par votre administration. Les indices majorés s’échelonnent de 203 à traitement indiciaire brut est calculé en fonction de la valeur du traitement indiciaire brut annuel correspondant à l'indice majoré 100 .Cette valeur est fixée par partir du 1er juillet 2022, la valeur du traitement indiciaire brut annuel de l'indice majoré 100 est fixée à 5 820,04 €.Votre traitement indiciaire brut annuel est calculé de la manière suivante Votre indice majoré x Valeur annuelle du traitement indiciaire brut correspondant à l'IM 100 / traitement indiciaire brut mensuel est égal à Votre indice majoré x Valeur annuelle du traitement indiciaire brut correspondant à l'IM 100 / 1 montant du traitement annuel est arrondi au centime d'euro le plus montant du traitement mensuel est déterminé en ignorant les millièmes d' Le traitement annuel brut correspondant à l'indice majoré 467 est égal à 467 x 5 820,04 € / 100 = 27 179,59 €.Le traitement mensuel brut est égal à 467 x 5 820,04 € / 1 200 = 2 264,96 €.Si vous occupez un emploi à temps complet, votre traitement indiciaire brut ne peut pas être inférieur au traitement indiciaire brut correspondant à l'indice majoré 352, soit 20 486,54 € par an, 1 707, 21 € par vous occupez un emploi à temps non complet ou incomplet, le montant du traitement minimum est réduit proportionnellement à votre durée de Si vous occupez un emploi dont la durée de travail est fixée à 70 % de la durée légale de travail c'est-à-dire à 24 heures 30 au lieu de 35 heures, votre traitement indiciaire ne pourra pas être inférieur à 70 % du montant du traitement indiciaire de l'indice majoré 352, soit 14 340,58 € par an, 1 195,04 € par plus, si vous occupez un emploi à temps complet, votre traitement indiciaire brut ne peut pas être inférieure au montant du Smic titleContent brut, soit 1 678,95 €.Si c'est le cas, vous percevez une indemnité différentielle pour vous assurer une rémunération de base brute mensuelle au moins égale au Smic rémunération brute prise en compte qui doit être au moins égale au Smic se compose de votre traitement indiciaire brut, et si vous en bénéficiez, de vos avantages en vous occupez un emploi à temps non complet ou incomplet, l'indemnité différentielle est réduite proportionnellement à votre durée de vous travaillez à temps partiel, l'indemnité différentielle est réduite dans les mêmes proportions que votre traitement différentielle est aussi réduite dans les mêmes proportions que le traitement indiciaire lors des périodes d’absence pendant lesquelles le traitement indiciaire est réduit en cas de congé de maladie rémunéré à demi-traitement par exemple.L'indemnité différentielle n'est pas soumise à cotisation retraite à la différence du traitement aux questions successives et les réponses s’afficheront automatiquementFonction publique d'État FPESi vous êtes employé en CDI titleContent, votre rémunération est réévaluée au moins tous les 3 vous êtes employé en CDD titleContent de manière continue auprès de la même administration, votre rémunération est aussi réévaluée au moins tous les 3 ans si vous avez été recruté pour l'un des motifs suivants Absence de corps de fonctionnaires pouvant assurer les fonctions occupéesRecrutement justifié par la nature des fonctions ou les besoins du serviceVotre emploi ne nécessite pas une formation statutaire donnant lieu à titularisation dans un corps de fonctionnairesEmploi à temps incomplet dont la durée de travail est de 24 heures 30 réévaluation prend en compte les résultats de vos entretiens professionnels annuels ou l'évolution de vos FPTSi vous êtes employé en CDI titleContent, votre rémunération est réévaluée au moins tous les 3 vous êtes employé en CDD titleContent de manière continue auprès de la même administration, votre rémunération est aussi réévaluée au moins tous les 3 ans si vous avez été recruté pour l'un des motifs suivants Absence de cadre d'emplois de fonctionnaires susceptibles d'assurer les fonctions pour lesquelles vous avez été recrutéRecrutement justifié par les besoins des services ou la nature des fonctions et par l’impossibilité de recruter un fonctionnaireOccuper un emploi dans une communes de moins de 1 000 habitants ou dans groupement de communes regroupant moins de 15 000 habitantsOccuper un emploi dans une commune nouvelle issue de la fusion de communes de moins de 1 000 habitants, pendant une période de 3 ans suivant la création de la commune nouvelle, prolongée, éventuellement, jusqu'au 1er renouvellement du conseil municipalOccuper un emploi à temps non complet dont la durée de travail est inférieure à un mi-tempsOccuper un emploi, dans une commune de moins de 2 000 habitants ou un groupement de communes de moins de 10 000 habitants, dont la création ou la suppression dépend de la décision d'une autorité qui s'impose à l’autorité territoriale par exemple, emploi d'agent territorial spécialisé des écoles maternelles - Atsem - dont la création ou la suppression dépend des décisions d'ouverture ou de fermeture de classes par l’Éducation NationaleLa réévaluation prend en compte les résultats de vos entretiens professionnels annuels ou l'évolution de vos FPHSi vous êtes employé en CDI titleContent, votre rémunération est réévaluée au moins tous les 3 vous êtes employé en CDD titleContent de manière continue auprès de la même administration, votre rémunération est aussi réévaluée au moins tous les 3 ans si vous avez été recruté pour l'un des motifs suivants Recrutement justifié par la nature des fonctions ou les besoins du service notamment par l'absence de corps de fonctionnaires pouvant assurer les fonctions occupées ou parce qu'il s'agit de fonctions nouvellement prises en charge par l'administration ou nécessitant des connaissances techniques hautement spécialiséesOccuper un emploi à temps non complet inférieur au mi-tempsRemplacement momentané d'un fonctionnaire ou d'un agent contractuel à temps partiel, en congé annuel, en congé de maladie, en congé de maternité ou d'adoption, en congé parental, en congé de présence parentale, en congé de solidarité familiale ou réévaluation prend en compte les résultats de vos entretiens professionnels annuels ou l'évolution de vos le 1er septembre 2020, vous bénéficiez d'un complément de traitement indiciaire si vous êtes contractuel hospitalier, territorial ou de l'État, non médical, et travaillez dans l'un des établissements suivants Établissement public de santé sauf service et établissement social et médico-socialGroupement de coopération sanitaireÉtablissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes EhpadHôpital des arméesInstitution nationale des InvalidesDepuis le 1er juin 2021, vous bénéficiez d'un complément de traitement indiciaire si vous êtes contractuel hospitalier, territorial ou de l'État, non médical et travaillez dans l'un des établissements suivants Établissement ou service social et médico-social rattaché à un établissement public de santé ou relevant d'un établissement public gérant un ou plusieurs Ehpad de la fonction publique hospitalièreGroupement d'intérêt public GIP remplissant les 3 critères suivants le groupement exerce principalement une activité en lien direct avec la prise en charge de patients ou de résidents ; au moins l'un des établissements membres du GIP est un établissement public de santé ou un Ehpad de la fonction publique hospitalière ; l'activité principale du groupement bénéficie majoritairement à un établissement public de santé ou à un EhpadGroupement de coopération sociale et médico-sociale GCSMS comprenant un ou plusieurs Ehpad de la fonction publique hospitalièreÉtablissement expérimental financé par l'Assurance maladie qui accueille des personnes âgéesDepuis le 1er octobre 2021, vous bénéficiez d'un complément de traitement indiciaire si vous exercez les fonctions d'aide-soignant, d'infirmier, de cadre de santé de la filière infirmière et de la filière de rééducation, de masseur-kinésithérapeute, de pédicure-podologue, d'orthophoniste, d'orthoptiste, d'ergothérapeute, d'audioprothésiste, de psychomotricien, d'auxiliaire de puériculture, de diététicien, d'aide médico-psychologique, d'auxiliaire de vie sociale, d'accompagnant éducatif et social dans l'un des établissements suivants Service de soins infirmiers à domicile SSIADÉtablissement ou service médico-social, non rattaché à un établissement de santé ou à un Ehpad, prenant en charge des personnes handicapées et financé entièrement ou en partie par l'Assurance maladieÉtablissement ou service qui assure l'accueil et l'accompagnement de personnes confrontées à des addictions, lit halte soins santé, lit d'accueil médicalisé ou appartement de coordination le 1er septembre 2021, vous bénéficiez d'un complément de traitement indiciaire si vous suivez des études préparant aux diplômes ou certificats du secteur sanitaire et est versée chaque est réduite dans les mêmes proportions que le traitement indiciaire en cas de temps partiel ou d'absence entraînant une réduction du traitement indiciaire, par exemple en cas de congé de maladie à demi-traitement..Si vous travaillez dans plusieurs établissements, l'indemnité est calculée, par chaque établissement, en proportion de votre temps de travail dans l'établissement n'est pas prise en compte pour le calcul de l'indemnité de résidence et du supplément familial de montant de l'indemnité est fixé à 49 points d'indice majoré depuis le 1er décembre 2020, soit 237,65 € bruts à partir du 1er juillet montant brut de l'indemnité est revalorisé dans les mêmes conditions que le traitement indiciaire en fonction de la valeur du point d' est soumise aux mêmes cotisations que le traitement indiciaire.

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article l 380 2 du code de la sécurité sociale